De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de BV IK

De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK

Spraakmakend boek over de aankomende generatie werknemers en de werkgevers

Door vergrijzing en ontgroening zal de Nederlandse arbeidsmarkt te maken krijgen met krapte. Starters op de arbeidsmarkt vervullen een sleutelrol. De aanstormende generatie bruist van de energie, heeft hoge verwachtingen van werkgevers, is zelfgericht en ondernemend ingesteld. De B.V. IK is in opkomst. Jonge toetreders tot de arbeidsmarkt zijn kritisch en zelfverzekerd, en zijn opgegroeid in een onderhandelingscultuur. Maar werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met zelfoverschatting en narcisme, en hebben moeite met het binden en boeien van jonge werknemers, die hoge eisen stellen aan gehoord worden, aan inspiratie en authenticiteit. Wat voor leiderschap is nodig om de talenten van jongeren anno 2011 optimaal te ontwikkelen én de omvangrijke groep jongeren die buiten de boot dreigt te vallen bij het arbeidsproces te betrekken? Aan dit boek liggen diepgaande gesprekken met jongeren, werkgevers en deskundigen ten grondslag. De trendanalyse is gebaseerd op ruim 26 jaar Motivaction-onderzoek naar waarden en leefstijlen. De auteurs laten zien wat voor soort begeleiding van de nieuwste generatie werknemers het meest inspirerend en effectief is. Prangende vragen worden beantwoord met praktische tips voor leiders en coaches.De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. Ik is een onmisbaar boek voor iedereen die te maken heeft met het aansturen en begeleiden van jonge werknemers.

Download ook de omslag van het boek en de factsheet van een aanvullend onderzoek onder directeuren uit het bedrijfsleven.

In de pers

Eerste reacties op het boek ‘’De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK (2011)’’

  • “De mentaliteit van jongeren verandert snel en leidt tot een cultuurschok op het werk.”NRC Handelsblad
  • In zo’n tijd, waarin bevolking en werkgevers voorzien dat de welvaart achteruitgaat, is des te belangrijker dat onderwijs en arbeid goed op elkaar aansluiten.” Reformatorisch Dagblad
  • “De íkker betreedt de werkvloer… voor jou tien andere werkgevers’’ De Telegraaf
  • ” Nieuwe generatie hoger opgeleiden stelt arbeidsmarkt voor grote problemen. Toch zal deze generatie de arbeidsmarkt in evenwicht moeten houden.” Trouw
  • “Hoe overleven we de krimp? Nieuw rapport bepleit een ‘deltaplan’ om de problemen te lijf te gaan.” Katholiek Nieuwsblad

De pers over “De grenzeloze generatie en de eeuwige jeugd van hun opvoeders (2009)”

  • “Ze trekken een niet misselijke conclusie, maar komen ook met heel praktische aanbevelingen.” Het Parool
  • “Herneem regie, autoriteit en gezag is de belangrijkste aanbeveling uit De grenzeloze generatie.” de Volkskrant
  • “Spangenberg en Lampert baseren hun analyse op vijfentwintig jaar mentaliteitsonderzoek en duizenden uren interviewmateriaal.” NRC Next
  • “Hun bevindingen mogen alarmerend worden genoemd voor politici en bestuurders.”Re.Public
  • “Zou eigenlijk verplichte kost moeten zijn voor iedereen die iets met jongeren doet (…).”Marketing Tribune


Boekreview De grenzeloze generatie – Spangenberg & Lampert

Geplaatst op  10 oktober 2011 door Sam van Buuren op HNW Boeken www.hnwb.nl

In Juni verscheen het boek De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK. Zeer relevant voor iedereen die met jongeren werkt. Ik heb het gelezen en som de ‘aanbevelingen voor werkgevers’ op teneinde ‘meer uit jonge werknemers te halen’. Eerst een korte samenvatting.

Het boek doet verslag van een mentaliteitsonderzoek uitgevoerd door Motivaction dat uitwijst uit dat de grenzeloze generatie (geboren tussen 1986 en 1995) bestaat uit extraverte netwerkers. Jongeren van nu zijn zelfgerichter dan de jongeren van tien jaar geleden. Twee groepen domineren: pragmatisch ingestelde zelfredzamen en structuurzoekers. Terwijl op de eerste groep het etiket ‘B.V. IK’ op kan worden geplakt, voelt de tweede groep zich soms buitengesloten. De nieuwe generatie heeft een optimistisch toekomstbeeld en is op zoek naar kwaliteit. Vooral het bedrijfsleven is aantrekkelijk als werkgever. Werken in onderwijs en zorg is veel minder populair. Er is een sterke toename van de behoefte aan sturing en gezag. Hieronder de ‘aanbevelingen voor werkgevers’. In iets ingedikte vorm.

Bied structuur en zeg waar het op staat
Hoewel jongeren veelal doen voorkomen of ze het niet nodig hebben, zijn persoonlijke aandacht en structurele begeleiding de sleutel tot loyalere jonge medewerkers. Een grote groep jongeren jonge medewerkers zoekt houvast en structuur en krijgt die onvoldoende aangeboden. Hanteer een directe, transparante stijl van communiceren en bevorder dit onder alle leidinggevenden. Wees van het begin af aan expliciet en neem de tijd voor gesprekken. Dit heeft veel meer impact dan welk protocol of handboek ook.

Vertel over je levenswijsheid
Jongeren willen weten wie jij als baas bent, wat jij hebt meegemaakt en hoe je op deze positie bent gekomen. Ze hechten minder belang aan de formele positie die je inneemt. Met een meer persoonlijke instelling krijg je veel terug.

Laat hen zichzelf zien
Bied een podium en erkenning en laat jongeren zich profileren, intern en extern. Stimuleer het gebruik van sociale media. Binnen randvoorwaarden draagt dat ook bij aan de profilering van de organsisatie. Bied ze coaching en training aan en laat hen met positieve feedback van senior collega’s bijdragen aan de bedrijfsmarketingcommunicatie. Ze zijn graag onderdeel van een merk en dat biedt aanknopingspunten.

Laat hen organisatiecultuur verfrissen
Jongeren hebben een betere aansluiting met de snel veranderende technologien. Hun optimisme en onbevangenheid kunnen erg waardevol zijn in organisatieculturen. Door verschillende generatie werknemers aan te nemen ontstaat een goede balans tussen vernieuwing en ervaring. Vervolgens moet openlijk worden gestimuleerd dat die verschilllende generaties actief met elkaar blijven communiceren.

Maak contact
Jongeren presenteren zich regelmatig erg zelfverzekerd, maar dat kan juist onzekerheid maskeren. Wezenlijk contact en belangstelling zijn nodig om een vertrouwensband te krijgen met de jongere en zorgt voor loyaliteit en vertrouwen.

Faciliteer inhoudelijke groei
Bied jonge werknemers een platform, tijd en mogelijkheden om tot meer verfijning, kwaliteit en vakmanschap te komen en zet daarvoor juist enthousiaste werknemers uit de oudere generatie in, bijvoorbeeld door middel van een mentorsysteem.

Bied uitdagingen
Geef jongeren de kans hun stempel te drukken op hun werk en verantwoordelijkheid te nemen. Ga na waar regels hen in de weg zitten en elimineer overbodige belemmeringen. Bied ruimte voor ondernemerschap in je organisatie en laat jonge werknemers mede verantwoordelijkheid dragen voor het behalen van eindresultaten.

Beperk de cultuurschok
De overgang van school- en straat- naar werkcultuur is groot. Maak duidelijk waar je als organisatie voor staat en hoe je jonge medewerkers daarin passen. Ontwikkel met en voor hen een boeiende arbeidsidentiteit. Laat succesvolle voorbeelden van loopbaanontwikkeling zien en heb ook aandacht voor de persoonlijke eigenschappen van de werknemer. Werk met een traineeprogramma of bedrijfsschool en kom regelmatig samen met een groepje jonge instromers om ervaringen uit te wisselen en over motivaties te praten.

Laat hen andere ervaringen opdoen
Bied jongeren het perspectief andere ervaringen op te doen dan ze van huis en school gewend zijn. Daarvoor moet je ze natuurlijk wel een beetje kennen, want dit varieert per jongere: van internationaal zakendoen tot tafelmanieren. Een dergelijke aanpak levert al direct resultaat op voor de organisatie.

Afwisseling en avontuur
Laat jongere medewerkers rouleren op meerdere plaatsen in de organisatie en stimuleer kennisuitwisseling en teamwerk. Laat hen meebepalen wat wel en geen positieve bijdrage aan de organisatie kan leveren. Hun realiteitszin en kritisch vermogen is meestal sterker ontwikkeld dan op het eerste gezicht lijkt.

Meer dan alleen salaris
Immateriële arbeidsvoorwaarden verhogen de arbeidsvreugde en loyaliteit van jonge medewerkers. Zorg dat je als werkgever betrokkenheid toont bij de wereld buiten het bedrijf en dat deelt met je medewerkers.

Lachen om jezelf
Beschik als leidinggevende over de nodige stijlflexibiliteit, wees je bewust van je eigen waarden, sterktes en zwaktes. Waarin wijk je af van collega’s of andere generaties? Succesvol omgaan met de jongste generatie begint met zelfkennis en het vermogen om bruggen te slaan naar andere manieren van denken. Door jezelf als leidinggevende van tijd tot tijd kwetsbaar op te stellen en je eigen optreden ter discussie te stellen, bevorder je de stijlflexibiliteit.

Over Sam van Buuren
Sam van Buuren is ondernemer, adviseur, docent, spreker en auteur gericht op Het èchte Nieuwe Werken. Dat speelt zich af tùssen mensen en tùssen organisaties. Daarbij ontstaan nieuwe organisatie- en werkvormen. Zijn visie: mensen eerst, dan technologie, misschien nog een beetje structuur. Meer info op samvanbuuren.nl. Zijn meest recente initiatief: Nederland Werkt Online.nl. Mede-initiatiefnemer van HNWb.nl

einde: citaat

 

Frits Spangenberg
Frits Spangenberg is sociaal wetenschapper en oprichter van Motivaction International, dat sinds 1984 toonaangevend opinie-, beleids- en marktonderzoek verricht. In 1997 introduceerde Motivaction in Nederland het waarden- en leefstijlenonderzoek Mentality.

Martijn Lampert
Martijn Lampert studeerde Vrijetijdwetenschappen en is gespecialiseerd in onderzoek naar leefstijlen en maatschappelijke verandering. Lampert is bij Motivaction verantwoordelijk voor het Mentality-onderzoek. Hij publiceert regelmatig over maatschappelijke trends.

Het boek is ook te bestellen bij uitgeverij Nieuw Amsterdam
Prijs: € 22,50